Management interculturel : comment accompagner vos équipes ?
Quelles sont les clés pour accompagner le changement et naviguer dans un environnement multiculturel ?
Dans un monde de plus en plus globalisé, de nombreuses entreprises opèrent à l'échelle européenne ou internationale, avec des filiales réparties dans plusieurs pays. Accompagner le changement dans un tel environnement peut s'avérer complexe, notamment en raison des différences culturelles qui peuvent entraver la communication et la collaboration. A travers cet article, nous allons explorer ensemble combien il est essentiel de savoir décoder et gérer les différences culturelles dans le monde du travail.
Dans son ouvrage "La Carte des Différences Culturelles", Erin Meyer met en lumière 8 dimensions culturelles clés qui peuvent influencer la communication et les relations professionnelles. Son livre est riche en exemples concrets et conseils pratiques pour travailler efficacement dans des équipes multiculturelles. Nous vous en recommandons la lecture !
Clé #1 : La communication : explicite ou implicite
Identifier si les cultures sont plus explicites ou implicites dans leur façon de communiquer.
Les cultures à communication low-context (bas-contexte), comme celles des États-Unis ou d'Allemagne, privilégient la clarté et la précision, les messages sont clairement exprimés sans nécessité de lecture entre les lignes. Ainsi, il est conseillé de détailler vos instructions et d’éviter les sous-entendus.
En revanche, les cultures high-context (haut-contexte), comme celles du Japon ou de la Chine, comptent sur le contexte et les non-dits. Beaucoup d'informations sont transmises de manière non verbale, il est donc crucial de comprendre le contexte pour saisir le message complet. Soyez attentif aux indices non verbaux et aux nuances dans les propos et cherchez à comprendre le message global au-delà des mots.
Ces différences peuvent entraîner des malentendus si elles ne sont pas correctement comprises et gérées.
Clé #2 : L’évaluation : feedback direct ou indirect
Comprendre la manière dont le feedback est donné et reçu.
Dans certaines cultures, comme aux Pays-Bas et en Russie, le feedback est direct et franc, sans trop de précautions. Les critiques et compliments sont exprimées de manière ouverte et honnête, ainsi il ne faut pas hésiter à donner un feedback direct et honnête et, en retour, préparez-vous à recevoir des critiques franches sans les prendre personnellement.
À l'inverse, dans d'autres cultures, comme au Japon et en Indonésie, le feedback est plus indirect et diplomatique, visant à préserver l'harmonie et à éviter les confrontations. Il est conseillé d’adopter une approche plus subtile et enrobée et penser à complimenter avant d’aborder les points à améliorer.
Clé #3: La persuasion : holistique ou spécifique
Savoir si les arguments doivent être présentés de manière conceptuelle ou pragmatique.
Dans certaines cultures, comme en Italie et en France, les discussions commencent par des concepts théoriques avant de passer aux applications pratiques. Les arguments sont construits de manière globale, prenant en compte le contexte général et les relations.
A contrario, dans des cultures comme les États-Unis, le Canada ou le Royaume-Uni, on privilégie une approche pragmatique où les arguments sont construits de manière linéaire, basés sur des faits et des données spécifiques. Pour cela, n’ayez pas peur d’aller droit au but en montrant d'abord le concret puis, si nécessaire, les théories sous-jacentes.
Clé #4: La direction : hiérarchique ou linéaire
Adapter son style de leadership selon le type de hiérarchie.
Dans certains pays comme la Chine ou l’Inde, le respect de l'autorité et des structures de pouvoir est important, avec une communication descendante prédominante.
A l’inverse, les structures sont plus plates et l'autorité est moins prononcée dans des pays comme la Suède ou le Danemark, où la communication bidirectionnelle est privilégiée.
Clé #5: La décision : consensuelle ou top down
Prendre en compte le processus décisionnel, consensuel ou top-down.
Certaines cultures, comme le Japon ou la Suède, privilégient le consensus. Les décisions sont prises collectivement, après avoir consulté plusieurs parties prenantes. Cela favorise l'adhésion et l'engagement de tous les membres.
À l'inverse, dans des cultures comme la Chine ou les Etats-Unis, les décisions sont souvent prises de manière directive par les dirigeants ou managers, permettant une mise en œuvre rapide et efficace.
Clé #6: La confiance : basée sur la compétence ou sur la relation
Construire la confiance basée sur la base de la compétence ou sur les relations.
Elle est essentielle pour la collaboration et se construit différemment selon les cultures. Dans certaines régions comme les Etats-Unis et l’Allemagne, elle est construite sur le professionnalisme et les réalisations. La compétence et la fiabilité sont les bases de la confiance.
Dans d'autres cultures, comme en Arabie Saoudite et en Chine, la confiance repose sur les relations personnelles et les interactions sociales. Elles jouent un rôle crucial dans la construction de la confiance. L’adaptation est le mot clé dans ce genre de situation.
Clé #7: Le désaccord : confrontation directe ou évitement de conflit
Gérer les désaccords selon les cultures.
Dans certaines cultures, comme Israël et la France, les désaccords sont abordés ouvertement et directement, considérés comme une manière saine de résoudre les problèmes. Utilisez-les comme une opportunité pour améliorer les idées et les solutions.
En revanche, dans des cultures comme l'Indonésie et le Japon, on évite les confrontations pour maintenir l'harmonie et préserver les relations. Préférez des discussions privées pour aborder les divergences et préserver l'harmonie du groupe.
Clé #8: La gestion du temps : linéaire ou flexible
Respecter les variations dans la gestion du temps, linéaire ou flexible.
Dans les cultures monochrones, comme l'Allemagne et la Suisse, la gestion du temps est structurée et séquentielle, avec un respect strict des horaires. La ponctualité est valorisée.
À l'opposé, dans les cultures polychrones, comme en Inde et au Mexique, la gestion du temps est plus flexible, avec une capacité à gérer plusieurs tâches simultanément. Les horaires peuvent être ajustés en fonction des besoins et des priorités.
Comprendre que certaines cultures peuvent avoir une approche plus flexible du temps permet de mieux planifier et de réduire les frustrations liées aux différences de gestion du temps.
Les recommandations d'Optesys Conseil
Notre conseil pour naviguer dans un contexte multiculturel et favoriser une collaboration harmonieuse et efficace :
- commencez par évaluer les différences culturelles de vos équipes, sur la base des 8 clés citées précédemment
- adaptez vos stratégies de communication et gestion des conflits en conséquence
- alignez les processus de décision
- intégrez la dimension culturelle de « gestion du temps » dans vos pratiques de gestion de projets internationaux
- formez vos managers aux compétences interculturelles pour qu'ils puissent conduire le changement de manière plus harmonieuse et efficace
- sans oublier de créer un environnement de confiance, élément clé de toute collaboration réussie, dans un projet de transformation numérique comme de changement culturel.
En conclusion, accompagner le changement dans un environnement multiculturel est un défi, mais c'est aussi une opportunité de tirer parti de la diversité pour renforcer l'innovation et la compétitivité de l'entreprise. La diversité culturelle, lorsqu'elle est bien gérée, devient un atout précieux qui enrichit l'organisation et la prépare à prospérer dans un marché international. 3,2,1... ready ?
